Les funcionàries interines i el permís de maternitat

Quan una docent embarassada o en permís de maternitat obté plaça en les adjudicacions de juliol, no hi ha cap problema, perquè una altra persona la substituirà mentre està de permís i, en acabar-lo, la interina s’incorporarà a la seua vacant adjudicada. De la mateixa manera, si la docent embarassada obté vacant per a tot el curs, podrà gaudir dels seus permisos sense més entrebancs.
La dificultat ve quan el naixement de la criatura té lloc en un moment en el qual a la mare encara no l’han adjudicat un lloc de treball ja que, en aquestos casos, la Conselleria d’Educació ha obligat a les mares a renunciar al gaudi del seu permís si volien ser contractades. El sindicat va fer totes les gestions possibles davant de l’administració, però no ha hagut cap rectificació i ara queda la via judicial.
De cara al curs que ve, la qüestió encara està oberta, ja que el nou acord de personal interí estipula el procediment a seguir en l’adjudicació d’inici de curs, però no en la resta d’adjudicacions. STEPV exigeix que, siga quina siga l’adjudicació o el tipus de plaça, el procediment siga el mateix: la contractació de la mare i, al mateix temps, la concessió del permís per maternitat

Revisa la norma

Està la Conselleria d’Educació discriminant les dones i coartant el seu dret al treball i a la maternitat?. Tot sembla indicar que així és, doncs pel simple fet d’haver estat mare i estar gaudint del permís per maternitat legalment reconegut, no tenen dret que se’ls oferisca un lloc de treball, amb els perjudicis que a nivell econòmic i administratiu es deriven d’aquesta actuació. 
De la manera d’actuar de la conselleria, es desprèn una postura contrària a dret, en vulnerar amb això tota la normativa vigent aplicable a aquest cas.
I quina és la norma que es vulnera, entre d’altres.

• Constitució Espanyola (article 35) estableix: “1. Tots els espanyols tenen el deure de treballar i el dret al treball, a la lliure elecció de professió o ofici, a la promoció a través del treball i a una remuneració suficient per satisfer les seves necessitats i les de la seva família, sense que en cap cas puga haver discriminació per raó de sexe.” 
• Llei 9 / 2003, de 2 d’abril, de la Generalitat, per a la Igualtat entre Dones i Homes (article 4. Principis rectors de l’acció administrativa), disposa:  “2. Les diferents administracions públiques, han d’adoptar una estratègia dual basada en el principi de complementarietat de mesures d’acció positiva i les que responguin a la transversalitat de gènere.” Mentre que l’article 13, que regula l’accés a l’ocupació en condicions d’igualtat, diu: “En relació amb el treball, aquesta llei empararà totes les mesures adequades per al compliment de la igualtat en l’accés a l’ocupació”. 
• Llei Orgànica 3 / 2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en l’article 5. Igualtat de tracte i d’oportunitats en l’accés a l’ocupació, en la formació i en la promoció professionals, i en les condicions de treball, estableix el següent: Així mateix, en l’article 8. Discriminació per embaràs o maternitat, regula el següent: “Constitueix discriminació directa per raó de sexe tot tracte desfavorable a les dones relacionat amb l’embaràs o la maternitat”.  D’altra banda, en l’article 10. Conseqüències jurídiques de les conductes discriminatòries, preveu el següent: “Els actes i les clàusules dels negocis jurídics que constitueixin o causin discriminació per raó de sexe es consideraran nuls i sense efecte, i donaran lloc a responsabilitat a través d’un sistema de reparacions oindemnitzacions que siguin reals, efectives i proporcionals al perjudici sofert, així com, si s’escau, a través d’un sistema eficaç i dissuasiu de sancions que previngui la realització de conductes discriminatòries “.