Els acomiadaments en l’ensenyament privat concertat

A continuació vos adjuntem una taula amb les indemnitzacions corresponents segons el tipus d’acomiadament i una explicació més detallada sobre quins són eixos tipus i les diferents causes alegades.

TAULES D’INDEMNITZACIONS PER FINALITZACIÓ DE CONTRACTE

ACOMIADAMENT DISCIPLINARI
Consisteix en un acomiadament en el qual l’empresa al·lega causes disciplinàries; és a dir, el treballador/a és expedientat per la infracció d’alguna de les normes tipificades en el conveni i el sanciona amb l’acomiadament. Això dona dret a cobrar l’atur, però no dona dret a cap indemnització. L’única cosa que pot fer una treballador/a si no es vol resignar a acceptar-lo és recórrer-lo mitjançant reclamació prèvia a l’SMAC (Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació) i posterior demanda judicial. És més, és recomanable recórrer qualsevol sanció registrada en un expedient perquè l’acumulació de faltes pot donar lloc a aquest tipus d’acomiadament. Si el jutge ens dona la raó i reconeix que és un acomiadament improcedent, l’empresa pot decidir si indemnitza o readmet la persona afectada (i paga els salaris de tramitació). Si la decisió és considerada nul·la (com si es reconeix que una treballadora ha sigut acomiadada per raó d’un embaràs) l’empresari/ària l’ha de readmetre obligatòriament.

ACOMIADAMENTS PER CAUSES OBJECTIVES
És un acomiadament en el qual l’empresa al·lega causes objectives; és a dir, que hi ha una raó de pes i necessària per la qual l’empresa es veu forçada a despatxar el treballador/a. Aquestes causes són, segons arreplega l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors: 

• Ineptitud del treballador/a coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seua col·locació efectiva en l’empresa. La ineptitud existent amb anterioritat al compliment d’un període de prova no podrà al·legar-se amb posterioritat al citat compliment. Per exemple, si una treballadora de la neteja no pot fer la seua tasca a causa d’una malaltia crònica esdevinguda després del seu període de prova podria ser despatxada per aquesta causa. En canvi, si la malaltia ja la tenia abans del contracte i l’empresa ja n’era coneixedora no podrà despatxar-la sempre que el grau de la malaltia siga la mateixa.
• Per falta d’adaptació de la persona treballadora a les modificacions tècniques operades en el seu lloc de treball, quan els esmentats canvis siguen raonables. Per exemple, si ara els deures es posen telemàticament en compte de fer-ho escrivint en l’agenda i al llarg de 4 mesos no som capaços de fer-ho. L’empresa li haurà d’oferir un curs de formació; mentrestant, el contracte quedarà en suspens i cobrarà el salari que percebia. L’acomiadament no podrà produir-se fins que passen almenys dos mesos des que es va introduir la modificació.
• Per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció: ens trobarem amb la pèrdua d’unitats en el centre concertat i tindria com a conseqüència la pèrdua d’hores o del lloc de treball.
  1. Causes econòmiques: pèrdues actuals o previstes, o disminució persistent en el nivell d’ingressos (3 mesos consecutius). No és aplicable al personal amb pagament delegat, ja que el seu sou no és responsabilitat directa de l’empresa, sinó de l’Administració.
  2. Causes tècniques: quan hi haja, entre altres,canvis en els mitjans de o instruments de producció.
  3. Causes organitzatives: quan hi haja, entre altres, canvis en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d’organitzar la producció.
  4. Causes productives: quan es produïsquen canvis, entre altres, en la demanda dels productes serveis que l’empresa pretén col·locar en el mercat.

L’acomiadament per causes objectives genera el dret a cobrar com a

amb un màxim de 12 mensualitats.
S’ha d’avisar amb 30 dies d’antelació des de la comunicació al treballador/a fins a l’extinció del treball.
Es té dret a cobrar atur.
Es considerarà acomiadament nul si:

• No se n’acrediten les causes.
• No s’ha complit el requisit del preavís.
• No s’indemnitze (sempre que no s’hagen al·legat causes econòmiques i l’empresa acredita no poder pagar. Això no lleva el dret a exigir la indemnització).
• Si es demostra que l’acomiadament ha sigut per discriminació o s’hagueren violat drets fonamentals i llibertats públiques del treballador/a.
• Si l’acomiadament s’ha produït durant el període de suspensió de contracte per maternitat, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural, malalties causades per l’embaràs, part o lactància natural, adopció o acolliment o paternitat.
• Durant l’embaràs, permís per lactància, permís per naixement de fills/filles prematures i permís per cura de fill/filla menor de 8 anys, persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no desenvolupe activitat retribuïda i familiar fins a segon grau de consanguinitat o afinitat que no puga valdre-’s per ella mateixa.
• Durant l’excedència per cura de fill o familiar fins a segon grau de consanguinitat o afinitat que no puga valdre’s per ell mateix.
• Víctimes de violència de gènere que exercisca el dret de reducció, o reordenació del tems de treball, mobilitat geogràfica, canvi de centre de treball o suspensió de la relació laboral.
• La dels treballadors/es incorporats després de la finalització del període de suspensió per maternitat, acolliment, adopció o paternitat sempre que no hagueren transcorregut nou mesos des de la data de naixement, adopció o acolliment de fill/a.

   
ACOMIADAMENTS IMPROCEDENTS

Ací l’única raó que pot al·legar l’empresa és la seua decisió de rescindir el contracte. L’empresa té obligació de pagar una indemnització de:

• Contractes posteriors a la reforma laboral (11 febrer 2012): 33 dies per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats.
• Contractes anteriors a la reforma laboral amb el dret de 45 dies: 45 dies per any treballat des de l’inici del contracte fins a l’eixida de la reforma laboral. A això s’han de sumar 33 dies per any treballat des de la reforma fins a l’extinció del contracte. Entre els dos períodes el màxim són 24 mensualitats llevat que el primer període ja siga superior a això.
• Contractes anteriors a la reforma laboral amb el dret de 45 dies i 28 anys d’antiguitat en l’empresa: 45 dies per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats. És l’únic cas en què es cobra el màxim de la indemnització prevista en la llei anterior a la reforma laboral.